十四五汽車人才建設何以提質增效

來源：中華汽車網校-李閱讀：3339 更新時間：2020-06-19

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編前：即將到來的“十四五”，是開拓中國特色社會主義新時代、全面建設社會主義現代化強國的開局起步期，更是世界百年未有之大變局的持續深化期，新一輪科技與產業革命的加速拓展期。在這樣的大背景下，本報將通過“‘十四五’汽車人才面面觀”系列報道，探尋和討論新一輪五年規劃中汽車人才體系建設的新方向和新目標，厘清在新時期下汽車人才工作需要應對的新挑戰和把握的新機遇，為產業發展確定思路、制定規劃和科學研判提供參考和借鑒。

歷經多個五年規劃，中國汽車產業不斷進步、堅持向上，取得了階段性成果，而隨著產業步入由大到強的新發展時期，行業對人才發展的重視程度也達到了前所未有的高度。人才強則產業強，人才興則產業興，要想實現汽車強國的夢想，核心在于人才，這已經成為行業內的共識。“我們對于汽車產業人才的需求比以往任何時候都更加迫切，對卓越人才的渴求比以往任何時候都更加強烈。”汽車人才研究會理事長朱明榮在接受《中國汽車報》記者采訪時表示，為更科學和合理地制定“十四五”時期的人才發展戰略和規劃，汽車企業需要強化人才是“第一資源“的理念，探索創新的人才發展戰略，采用差異化的人才管理，樹立企業對人才的服務意識。只有把對人才的重視落實到具體行動中，才能吸引優秀的人才落地生根，最終贏得未來。

新趨勢：市場主導、體系重構、效能提升

展望全球，汽車工業已經進入了百年不遇的大變革時期，“新四化”浪潮已成大勢所趨，審視國內，我國經濟增長與社會發展已由高速增長轉為高質量增長，調整轉型成為中國汽車產業發展的主旋律，競爭加劇，過去的粗放發展已被摒棄，越來越多的企業朝著精細化發展的方向前進。在這一大背景下，汽車人才的發展走勢也出現了變化，朱明榮認為，在接下來的較長一段時間內，中國汽車人才將呈現市場化經營機制日臻完善、人才培養體系重構以及人力資源效能提升三大趨勢。

首先，隨著央企和國企近年來不斷健全企業市場化經營機制，市場化也將在人才工作方面發揮越來越重要的主導作用。“通過開展經理層成員任期制和契約化管理、推進職業經理人制度、強化正向激勵等舉措，企業的內生活力有望得到進一步激發。”朱明榮認為，再加上混合所有制改革進入新階段，最終國有企業有望實現“市場化選人用人機制，實現管理人員能上能下；市場化用工制度，實現員工能進能出；市場化薪酬分配機制，實現收入能增能減”的目標。

其次，產業鏈的重構將推動人才培養結構發生質變。由于人工智能、云計算等技術與汽車行業的融合加深，在電動化、數字化、汽車出行領域都涌現出更多的新職業和新崗位，例如汽車信息安全專家（俗稱“白帽黑客”）、云運營和移動出行專業人才等，這將促使全新的人才培養體系誕生。前不久美國密歇根移動出行研究院已經和美國韋恩州立大學聯合開發了移動出行專業的碩士學位課程，并計劃于2021年正式招收首批學生，這是全球首個移動出行專業碩士學位。

第三，數字化技術的廣泛運用將會進一步提升企業人力資源的效能。朱明榮指出，由于數字化技術的不斷發展和該技術在經營管理中越來越多的應用，工作效率得到進一步提高，人力資源管理者將從繁雜的人力資源事務性工作中解放出來，投入戰略性的人力資源管理。

重點聚焦：數字化轉型、體制機制創新、不確定性和風險

在“十三五”及過去多年的發展過程中，中國汽車產業經歷了“從無到有、從小到大”，不斷縮小與國外先進水平的差距。但這并不意味著汽車產業下一階段的發展將會變得輕松和容易，與之相反，在“十四五”期間，中國汽車產業需要在現有的基礎上實現難度更高和更具挑戰的新目標，這也給新時期下中國汽車企業的人才工作帶來了不小的壓力。

在前不久由汽車人才研究會舉行的“中國汽車企業‘十四五’人才發展規劃”專題研討會上，來自全國的多家主流車企人才工作負責人就各自的“十四五”人才發展規劃進行了分享和交流，在談到各大車企在開展下一個五年人才工作中聚焦和關心的共同問題時，朱明榮指出，主要包括數字化轉型和體制機制創新等。

北汽集團人力資源負責人提出，“十四五”期間人才工作的重點關注內容之一正是“數字化重新定義人力資源管理”，隨著企業的數字化生存能力、數字化發展能力、數字化協同能力進一步發展，人力資源管理開始匹配數字技術的發展和應用，以社交、移動、分析、云以及AI技術實現人力資源服務和流程的數字化轉型，勾畫出全新的人力資源運營模式。

朱明榮表示，對于國有汽車企業來說，新形勢下的人才體制機制創新問題是不少車企在下一個五年需要著力解決和推進的重要任務，加快人才制度和政策創新、打造現代人才發展治理體系刻不容緩。而民營車企由于面臨更大的生存挑戰，更關注與企業“活下去”息息相關的人才戰略，與長達5年的規劃相比，他們更愿意制定1～2年的短期目標，傾向于解決短期內的現實問題，并根據實際情況進行靈活調整。

未來建議：做好服務工作，樹立人才經營理念
對于一些還未制定“十四五”人才規劃的汽車企業，國家人社部中國人事科學研究院人才理論與技術研究室主任、研究員孫銳建議，要重點圍繞行業發展目標與重點任務，推動人才隊伍結構調整，實現人才資源的合理配置。“人才規劃只有緊緊扣住人才培養、保留和使用三個環節，結合人才開發共性和行業特點，才能培養出擔負行業可持續發展的高素質人才。”孫銳如是強調。

“前不久，工信部出臺了《產業人才需求預測工作實施方案（2020-2022）》，車企在制定規劃前要認真研究，結合企業自身的業務發展與人才布局，進行整體的合理規劃，《中國汽車產業中長期人才發展研究》也具有相當高的參考價值。”朱明榮也就車企制定“十四五”人才發展規劃提出了他的建議：車企下一個五年的人才工作規劃首先應當建立在對企業內外部環境進行詳細預判的基礎上，既要與“十三五”人才工作保持連貫性，又要具有一定的前瞻性，同時還需具有可操作性。

新產業、新業態、新商業模式都需要人才，尤其是頂尖人才群體發揮引領作用，才能突破“卡脖子”技術。為此，朱明榮強調，企業需要在強化人才是“第一資源”理念的同時，探索創新的人才發展戰略，保持人才發展戰略的差異化。“我們認為，贏得未來不能靠‘人才爭奪’，而應當依靠‘人才經營’。”朱明榮告訴記者，車企一定要將“人才經營”的理念融入人才規劃中，推行差異化的人才管理，千篇一律的人才發展戰略已經不能適應新時期的發展需求了。

此外，朱明榮建議，車企應當轉變人才服務理念，強調人才工作中的“客戶體驗”。通過樹立企業對人才的服務意識，采用“潤物細無聲”的方式服務人才，滿足人才深層次的精神需求，提升人才的幸福感，吸引更多的優秀人才“落地生根”。

文：施蕓蕓編輯：陳偉版式：劉曉燁

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